Hur fungerar las?

Las, Lagen om anställningsskydd, begränsar arbetsgivarens möjlighet att säga upp dig. Las förhindrar även i viss mån arbetsgivaren att välja fritt vid anställning, eftersom en tidigare anställd kan ha förtur till en återanställning. Under 2022 infördes ändringar i lagen om anställningsskydd och här ska vi gå igenom de viktigaste.

För att bli uppsagd eller avskedad krävs sakliga skäl

Tidigare krävdes det så kallad saklig grund, det vill säga arbetsbrist eller personliga skäl, för att en arbetsgivare skulle kunna säga upp någon av sina anställda. Nu måste man kunna grunda en uppsägning på ”sakliga skäl”. Det kanske inte ser ut att vara någon större skillnad på begreppen, men syftet är att lägga större fokus på själva avtalsbrottet och mindre fokus på arbetstagarens personliga intressen. Man vill helt enkelt göra det tydligare att en uppsägning ska grunda sig på omständigheterna, och att arbetstagarens intresse av att behålla sin anställning inte ska spela in.

Är orsaken till uppsägningen personliga skäl, det vill säga väldigt allvarlig, behöver arbetsgivaren inte ta hänsyn till om det finns något som pekar på att den anställda kommer bättra sig. Arbetsgivaren behöver inte heller göra mer än en omplaceringsutredning, om det inte skulle ha gått lång tid mellan händelserna. Tidigare behövde arbetsgivaren ta större hänsyn till om det fanns förmildrande omständigheter och hur anställningsbar personen var.

Personliga skäl

Att bli uppsagd på grund av personliga skäl innebär att du har misskött ditt arbete. Det kan exempelvis handla om otillåten strejk eller olovlig frånvaro.

I vissa fall kan sjukdom vara skäl nog för uppsägning. Det kan bli aktuellt om din arbetsförmåga har blivit så nedsatt att du inte kan utföra betydande arbete.

Tänk på! Sjukdom är inte skäl för uppsägning, så länge du förväntas bli helt frisk.

Har du grovt åsidosatt dina skyldigheter gentemot din arbetsgivare kan du bli avskedad. Grunderna är desamma som personliga skäl, men skillnaden är att det rör sig om grov misskötsamhet. Det kan då handla om att du har begått en brottslig handling. 

Arbetsbrist

Arbetsbrist kan uppstå om ett företag går med förlust och måste minska personalstyrkan. Arbetsgivaren måste dock överväga flera olika möjligheter innan uppsägning på grund av arbetsbrist kan bli aktuellt.

Tänk på! Om du blir uppsagd på grund av arbetsbrist kan du ha företrädesrätt. Det innebär att om företaget behöver återanställa inom nio månader från dess att du blev uppsagd har du rätt till företräde. Kravet är att du måste ha varit anställd i minst 12 månader de senaste tre åren samt att du uppfyller kvalifikationskraven för jobbet.

Arbetsgivaren kan inte säga upp vem som helst om det uppstår arbetsbrist. Finns det inget kollektivavtal om turordning är det las-reglerna om turordning som ska tillämpas. Där står det att den som senast kom in ska lämna först, det vill säga sist in, först ut.

Tidigare kunde arbetsgivare med högst tio anställda undanta två personer från turordningsreglerna. Men efter ändringarna har arbetsgivare rätt att undanta tre personer från reglerna, oavsett hur många som är anställda. För de fack och arbetsgivare som omfattas av det nya huvudavtalet (mellan PTK, LO och Svenskt Näringsliv) finns ytterligare ett alternativ: 15 procent av de anställda som skulle ha varslats om uppsägning vid turordning kan undantas från reglerna, men undantaget får aldrig överstiga 10 procent av det totala antalet anställda vid berörd driftsenhet.

Vid hyvling ska arbetsgivaren följa turordningsreglerna

Om en arbetsgivare ska genomföra en så kallad hyvling, det vill säga ändra sysselsättningsgraden, för flera anställda ska hen följa turordningsreglerna. Det innebär att anställda som har kortare anställningstid ska erbjudas omplacering och även få erbjudande om de lägre sysselsättningsgraderna före anställda med längre anställningstid. Anställda som får erbjudande om hyvling eller omplacering har rätt att få en omställningstid som ska motsvara uppsägningstiden, dock inte längre än tre månader. Under omställningstiden har den anställda rätt att få sin ”vanliga” sysselsättningsgrad, tidigare lön och andra förmåner.

Uppsägningstiden varierar beroende på om du säger upp dig eller blir uppsagd

Uppsägningstiden skiljer sig åt beroende på om du blir uppsagd eller säger upp dig. Om du säger upp dig själv och inte omfattas av något kollektivavtal, och du och din arbetsgivare inte har avtalat om någon uppsägningstid, gäller en månads uppsägningstid enligt las.

Men om du i stället blir uppsagd, inte omfattas av något kollektivavtal, och du och din arbetsgivare inte har avtalat om någon uppsägningstid, bestäms din uppsägningstid genom las. Hur lång uppsägningstiden är beror på hur länge du har jobbat på arbetsplatsen. Blir du avskedad får du lämna din anställning omedelbart utan rätt till någon uppsägningstid.

• Mindre än 2 år: 1 månad
• Minst 2 år men kortare än 4 år: 2 månader
• Minst 4 år men kortare än 6 år: 3 månader
• Minst 6 år men kortare än 8 år: 4 månader
• Minst 8 år men kortare än 10 år: 5 månader
• Minst 10 år och mer: 6 månad

Nu får du ingen lön under eventuell tvist

Om du skulle bli uppsagd och inte kommer överens med arbetsgivaren om uppsägningstiden, upphör din anställning direkt och du får ingen lön trots att det pågår en tvist. Däremot har du möjlighet att ansöka om ersättning från a-kassan under förhandlingarna. Om du omfattas av ett kollektivavtal kan det även finnas möjlighet att ansöka om kompletterande, kollektivavtalad ersättning. Tidigare behövde arbetsgivaren betala ut lön och andra förmåner under en tvist.

Om du skulle vinna tvisten i domstol kommer du dock få ett större skadestånd från arbetsgivaren än tidigare.

Kortare tid för visstidsanställning

I och med de nya las-reglerna har det blivit enklare att gå från en visstidsanställning till heltidsanställning. Tidigare kunde en visstid övergå till en tillsvidareanställning efter sammanlagt två år inom en period på fem år. Nu sker övergången efter ett år inom en femårsperiod. Har du arbetat i över nio månader på samma arbetsplats ska du även få företrädesrätt till en ny visstidsanställning.

Även inhyrd personal ska få erbjudande om tillsvidareanställning

Om en medarbetare har varit inhyrd på en och samma arbetsplats i 24 månader under en treårsperiod måste arbetsgivaren nu erbjuda en tillsvidareanställning. Tidigare fanns inga sådana skyldigheter, utan arbetsgivare behövde i princip bara informera om lediga tjänster.